相关人士认为，对Uber早期的薪酬制度进行调整是必要的，因为从前的过程不够系统，不能可持续发展。 招聘人员和经理有广泛的自由来选择支付员工薪酬的方式来留住后者。 “他们能决定这个数额，”一位知情人士表示 “一位经理可以任意地为一名候选人提供50万美元甚至更多的薪酬，这导致薪酬水平的分化和不公平现象的出现，就像现在的情况。但很显然，这很浪费。“

　　在同等的资本基础上，Uber的股权回报更高，或者可以说，在行业内处于顶尖水平。据顶尖风投Benchmark的主合伙人Gurley先生说，他已经预见到了Twitter、Instagram和Snap这些公司的股权回报。他和Camp先生都没有对此发表评价。

　　一个市场”原则下的薪酬系统

　　在这个变革的的时刻，Uber 由 Renee Atwood 领导的人力资源团队，为Kalanick先生提供了许多方案来代替股权回报。 Kelanick先生作为自由市场理论的拥笃，并且深信自由主义者作家Ayn Rand的主张，最终做出了最自由市场导向的选择，一位知道这个过程的人说。

　　该系统遵循所谓的“一个市场”哲学，意味着每个薪酬方案都是根据某个求职者他或她的个人情况量身定制的。例如，如果一位求职者在之前的工作薪酬包括股票期权，那么他的薪资可能比那些没有的人要高，因为Uber愿意多花一点钱来弥补前者因到Uber上班而承受的股权损失。这个人说，新系统对提供股权补偿的的条件有极高的限制。

　　同样的道理，新系统使用的算法旨在说服求职者接受尽可能低的薪酬方案。例如，该人士表示，新算法经常会为求职者报出最低薪资方案，包括那些在同质工作中收入少于男性的女性。这是因为Uber通常不会在求职者告知从前的薪资水平之前提出正式的要约。换句话说，在“一个市场”原则的指导下，“你指的是女性系统性收入较低的市场”，他说，而且这种动态可以继续下去。这意味着现有的薪资性别差距将在Uber雇用过程永久存在。

　　该人士还表示，Uber的“一个市场”系统可能会调整，以缩小这种差距。纽约市，费城和马萨诸塞州已经通过了禁止雇主询问求职者历史薪资的法律，在旧金山也提出了这种法案，这意味着Uber不太可能再确定求职者的历史薪资基准。

　　新系统就像管理层期望的那样，正在尽力最小化对员工的股权回报，减轻对公司股权的稀释，这是以前的制度所办不到的。而且新系统是在没有显著降低求职者接受职位的比例的情况下达到的这样的效果。

　　“这是Hobson对Travis(Kalanick)提供的选择：要么寻求长期在Uber的人，要么雇用不到他想要的人。”一位熟悉决定的人说。

　　奖金调整

　　新薪资系统实施一年后，又出现了新问题。Kalanick先生已经批准了对新员工发出的聘用信中的新措辞。据两名消息人士介绍，聘用信向员工通报了员工的平均奖金。而通过告知奖金的平均值，而不是中位数，许多新员工可能会对他们的薪资水平产生错误印象。因为Uber给了前15%的表现优异者8倍于目标股权的奖金。聘用函中也表示，绩效最差的员工没有获得奖金。

　　在今年冬天Uber的企业文化成为公司内部和外部的谈资之后，这些做法的加剧了人们的愤怒情绪，特别是在三月份的奖金派发暴露了员工对薪资的期望不切实际的事实，而这种过高的期望是因聘用函中的模糊表述引起的。

　　为了回应员工对信函措辞的抱怨，3月18日，Hornsey女士告诉Uber员工，公司已经修改了聘用信，“为新进员工做了一次重大的奖金调整”。 知晓内情的两位人士估计，这次调整花费了公司几千万美元。

　　关于聘用信的问题让人不禁想起另一件Uber引起争议的招聘案例：Uber在1月份支付了2000万美元的和解金，公司被美国监管机构指控使用误导性营销手段来吸引新的司机。

　　新薪资政策下更大的变化是受到“一个市场”原则影响的员工的股权回报。Hornsey女士正致力于提高公司现有员工中低于中位数的员工薪酬水平。 一位知情人士介绍说，实质上，在系统改变后，即使没有进行谈判的员工薪资也不会低于同等职位的中位数水平。这一举措的财务影响是无法得知的，但估计会远高于公司在奖金调整上的付出。现有员工的未来薪酬差异将以资质和绩效为基础。

　　对于新的职位，另一位知情人士透露，系统已经做出了提高最低薪资方案的调整，没有提供额外的细节。