摘要：大多数创业公司是两种管理模式，一种是创始人一言堂，大权独揽，另一种就是多个合伙人的山头主义，有时候可能投资人势力也会渗透进来。

　　大多数创业公司是两种管理模式，一种是创始人一言堂，大权独揽，另一种就是多个合伙人的山头主义，有时候可能投资人势力也会渗透进来。

　　从结果导向来看，山头很多的公司绝难成事，千万不要相信和衷共济之类的甜言蜜语，大部分人在实际工作中一定是屁股决定脑袋，一定有本位主义，一定有利益冲突，一定有私心杂念，而初创公司拼的不是点子或创意，而是执行力。

　　从某种意义上说，选公司就是选老板，老板的个性决定了公司的治理方式。

　　所以观察公司治理，主要就是观察老板：

　　1、老板能力体现在合适的时机以足够的魄力做正确的事!

　　反而例子就是最近热闹的易到用车。

　　这家公司进入出行领域的时间比滴滴和快的早得多，说明老板周航确实有洞察先机的能力，做打车、做专车，他都抢在了前面。

　　但他用抱着一种跑马拉松的稳健心态来做一个互联网项目，步步为营以规避风险，这就带来一个严重后果—易到用车的业务无法放量，营收规模处于缓慢爬坡的状态。

　　相比之下，我们再看另外两类公司：

　　快的和滴滴用百米冲刺的速度拼命做订单，做GMV，哪怕有巨额亏损。

　　神州专车、首汽约车全力做体验，做小而美，专攻高端或商务客户。

　　这样就导致易到用车处于一种尴尬的被夹攻的状态，它的节奏很慢，在新政已经出台，市场机会变小的时候，才开始做充值返赠。

　　虽然获取了一些客户，取得一定的份额，但每获取一个订单的成本就特别高，而且对收入的持续性有抑制作用。为什么呢?

　　因为每个用户在一次贡献之后，就转入收获期，不再为易到创造新价值了。

　　2、必须有海量，懂得包容，不记仇。

　　员工只要肯做事，难免犯错，所以挨批并不可怕，但作为老板一定要批完就算，否则你以为冰释前嫌了，他偷偷在期权名单上把你除名，这就糟透了。

　　3、愿意充分赋权。

　　领导对你信任与否并不在于平日里嘘寒问暖，而是敢于放权，项羽只肯让韩信当执戟郎中，换成刘邦就登台拜将，动辄封王，这就是差别。

　　4、人情味。

　　观察这一点，首先看老板对老部下的态度，六亲不认，翻脸无情的人，可能会成功，但这种人即使成功，也不会有什么好处落到你头上。

　　5、人脉。

　　乐视危机，贾跃亭的同学帮他度过难关，在现实社会氛围下，做企业一定会遇到危机，没有人脉的老板是很难挺过危机的，所谓人脉不是指一天到晚总有酒肉朋友围着你，而是你有困难时，会有逢凶化吉的贵人相助。

　　6、对工作的投入程度

　　有些老板很忙，但忙的是参加各种活动、各种论坛，而不是在业务上花精力。

　　7、决策类型

　　老板的会多，如果你有幸参加这些会，要好好体会决策的技巧。一般的决策类型有几种，多谋善断的是上品，就是自己有主意，还能集思广义;宸衷独断的也不错，因为很多事情不是数学题，没有标准答案，选准了一条路，哪怕走点弯路，仍然有成功的可能;最糟的是议而不决，再无下文，一个错误的决定也比什么决定都不做要好。

　　8、对财富的态度，也就是价值观。

　　老板最大的兴趣是创造财富，但更重要的是愿不愿意分享财富。

　　关于老东家，离职员工的话有多少可信性?

　　今天的互联网上总是能看到这样或那样的离职信，有些高管的，也有普通员工的，前者一般比较克制，较少撕B的冲动，但基层或中层的吐槽就比较多。

　　这些吐槽的可信度有多少呢?基本没有!为什么呢?

　　因为这都是基于个人视角的主观表述，每个人掌握的信息也都是狭隘的片面的，视角就有局限性，这种一面之词很难作为公正的观察。

　　比如之前阿里员工离职的那个公开信，通篇都是一些自怨自艾，抱怨别人委屈了他，抱怨公司不理解他啊，没有人关心等等，都是一些普通的职场压力。

　　所以大家看的明白，这个事情最后也没怎么发酵。

　　如果非要拿离职员工的话来做评判，我觉得离开公司又能为老东家说好话的，这类人的言辞会有更多的可信性，为什么呢?

　　很简单，因为人在没有任何功利背景下所说的话基本可信。

　　有些规矩特别多的公司是不是好的选择呢?

　　首先说明，这里所说的规矩不是指KPI，因为业绩考核在任何公司都是正常的，这里主要是指通过特殊管理手段人为增加评判员工的方法。

　　这在如今很常见，但总体效果是不好的。比如之前流传的阿里员工抢月饼这个事情。