在 2000 年互联网泡沫破灭的时候，很多人都死在什么地方?就是固定开支太高。他拿了很多钱，租五星级的办公室，觉得我们在 CBD 租个高档办公室容易招人。其实这个理由也对。但是你仔细想一想，遇到危险的时候，那个沉重的房租你根本付不起。在你有钱的时候，两、三百万的资金你都觉得不是事，但当你真的缺钱的时候，你就会异常痛苦。

　　你可以在很多地方花很多钱，但是在变动的成本上。在固定成本上要越紧越好，除非你自己能挣钱。所以小米创办这么多年来，办公室一直非常简陋。为什么?因为它属于固定成本。我们 14000 人的办公室，十几万平米，每多一毛钱对我来说都是巨大的成本。所以，管理好你的固定成本。

　　如何激发优秀人才?

　　方法 1 : 工资选择制度

　　现在人才竞争很激烈，我主张给那些优秀的人才可选择的激励制度。比如你可以选拿多少股票，你可以选拿多少工资，不要简单地用工资砸。

　　AI 火了以后，我们大家都拿了很多钱，觉得付工资成本低。我同意，因为你是假定了你公司必然成功。但是从长远的角度来看，假如你的公司遇到风险，如果你的固定成本低，你就可以存活更长的时间，所以这里面就有非常多技巧和方法。

　　我办小米初期的时候就设定一个选择制度，你拿原来的工资，我们给你多少股票，你拿 70% 的工资我们给你多少股票，你拿生活费我们给你多少股票，股票数量之间会相差很多。最后我们统计了一下，15% 的人选了原来的工资，70% 的人选了百分之七、八十的工资，还有 15% 的人选生活费。假如他已经买了房，他觉得我家庭在不花存款的前提下，每个月需要花多少钱，然后我们给你多少股票。我们是给了选择的。很多选择前两个选项的同事事后反悔，跟我说想多持有一些股票，但被我回绝了。因为他在这个事情上已经做出了选择。

　　这个制度最大的好处是什么呢?

　　拿低工资的人觉得是我心甘情愿的，我自己投入了，我愿意付出，赚了也是我的决策，亏了我谁都不怨。创业公司不是说我们要给员工低的报酬，而是我们要给有弹性、有选择的报酬，这样人才自己也变成了创业者，他们全身心地投入，整个公司才能真正做好，这是小米初期很重要的经验。

　　方法 2 : 组织员工自己投资自己

　　而且小米还有一个经验，我觉得做得也很好。我们在做B轮的时候，有员工提出说他很看好小米，想要投资。当时公司里有 70 几个员工，差不多有 60 个掏了钱。大家总共掏了 1400 万人民币。因为我们封顶 30 万人民币，怕大家太看好了，投了一堆钱，把房子抵押卖了，最后搞来一堆的麻烦。掏了 1400 万人民币以后，大家的斗志和热情完全不一样了。

　　我们觉得我们很慷慨、很大度、很爱惜人才，可是中国很多人没有在期权上挣过钱。尤其在我当初做小米的时候，吸纳的都是硬件方面的人才，没有人相信股票值钱。所以弹性的报酬体系，再加上自愿的投资行为，使公司在初期阶段的凝聚力非常之强。

　　当然，作为 CEO ，我们的压力也很大，动不动员工就来我办公室问：“我们家公司现在干的怎么样?”说实话我压力很大。但是反过来想，他来问我，说明他把公司当自己的公司，他真的用心了。我认为小米创造奇迹的背后跟整套的激励制度是有关的。

　　我觉得这里面的优势是什么呢?

　　是我们给了大家选择，从而降低了小米在创业早期阶段的现金的支出，使小米具备了更顽强的战斗力。包括过去两年，我们业务遇到压力、内部在夯实基础的时候，小米都保持了极高的现金储备。因为如果没有足够的现金，像小米这样的公司肯定关门。

　　什么是手机公司的“死亡螺旋”?

　　就是业绩一个季度比一个季度差，直到关门为止。为什么?是因为手机的复杂度需要整个供应链提供支持，而且遇到问题时往往都欠着供应商的钱，你越欠钱人家越不想跟你合作，导致业绩越差，最后进入死亡的下旋。

　　给创业公司的3个建议

　　最后，我总结一下关于创业公司，尤其是深度科技的各位科学家创业经验。

　　第一，先把“小学一年级”的活干了，算一算账上有多少钱，能发几个月工资。先不要管有多少营收，营收多半是收不回来的，但应付是一定要付的。账上有多少钱，我能发几个月的工资，千万不要说这是财务算的，因为对于创业者来说这是基本功，一定要搞清楚。

　　第二个，钱花了一半要开始融资，因为在初期阶段你没有产生现金流的能力时，融资是最要命的。