我们再回头想想中关村的公司，大部分公司是不是一进去就看到一大堆椅子，一大堆码农，可能客气的或者点缀的放了一些画，让大家感觉好像是很温馨，放了几盆树。所以，这里你就可以想想自己到底有没有用心打造出一种企业文化。

　　透过这四家公司我们看到的硅谷不是只有一种文化，实际上硅谷是一片非常好的土壤，它基于开放、科技、分享，产生了很多不同的苗子、不同的种子，发展出了很多伟大的公司。而任何一家伟大的公司，都是与众不同且有情怀的公司，这是我们的最后的结论，这一点是和我们去硅谷前感觉很不一样的。

　　如果我们观察一下，其实每家伟大的公司，都是有着非常清晰的使命和自己的文化。

　　讲到的Airbnb，它的使命就是让人能够天下为家，他的文化就是‘be a host’，友善、好客;Google的使命是组织全球的信息，它的文化是自由、民主、精英;特斯拉的文化，汽车如自来水一样，它的文化是技术优势和没有不可能。

　　所以你可以对照自己的公司，你的公司文化是什么?使命是什么?有没有可能说不出来??有没有可能你的使命基本只是套话或者废话。我看过太多的公司，尤其是大型公司、官僚公司，他们会拿出冠冕堂皇的一些文化和使命，挂在公司的入口，但是大家经过的时候，笑着看，因为领导在附近，但是走过了以后，自己在私密的空间，大家都会对墙上的大字摇着头，聪明的人眼睛是雪亮的，不会被老板们的那些话所骗的。

　　所以如果你要打造一家百亿美元的公司，你一定要知道自己的使命和文化是什么，因为这样的一个使命是公司的灵魂，是有情怀价值的，这样优秀的员工才会考虑加入你，而公司的文化和使命一定是要能够解决真的问题，而不是一句套话、废话。

　　二、招揽人才能靠文化吗?

　　好的文化和使命，对员工既是激励也是引导力量。如果你上班，你公司的口号是组织全球的信息，你会更努力工作一点吗?或者是像微软，你会不会感觉你的工作是在改变世界。如果你的口号只是诚信，以客户为本，以用户为中心，当然这些话没有错，但是不够细腻、不够真诚。

　　一家好公司的领导，要真心地相信自己公司的使命和文化，要不然还不如不要。我们举例，如果你上班每天看到老板跟自己说，我们公司的文化就是用我们的知识创造自己价值，最大化股东价值，你会相信吗?你会激励吗?你会相信对自己的工作有指引的效果吗?还是你觉得骗谁呀。

　　所以一个好的文化和使命，不但可以让每个员工上班的时候可以自我激励，而且对他衡量每个工作是有非常直接、细腻、客观、可评估的一个引导力量。

　　比如说我们在Google工作，Google的价值观是组织全球的信息，让人人能享用。那么我要做Gmail，我应该收费还是让每个人能用呢?我想你的答案就变得很简单了;如果你是在80年代的福特公司工作，你当时的使命是让美国人人买得起一辆车，能够看美国的景色有多么美好。而当你面临一个重要抉择的时候，到底是要做一个非常高档的十万美元的车，还是做一个人人都买得起的车呢?使命就能帮你找到答案。所以使命不仅仅只是对一个人的激励。这是我们在硅谷学到的非常重要的一点。

　　一个好公司文化还可以用来做什么呢?就是招揽人才。在1998年我曾经提过，我们进入了信息社会，这个社会跟工业社会不一样的就是，顶尖人才和普通人才的差异化不再是20%、30%了，而是五倍、十倍甚至一百倍的差距。

　　那么要找到这么棒的人才，你自己肯定先要有很好的文化。因为这么顶尖、这么厉害的人才，不会被两三句话忽悠的，他要看你是不是真的相信自己说的使命，他自己是不是可以在这家公司实现自己的愿望。

　　那么顶尖的人才到底有多厉害呢?这次去硅谷我们见了很多顶尖人才。

　　第一位顶尖人才是马克·安德森(Marc Andreessen)，他做了第一个浏览器，后来他在没有云计算的时候，就率先做了云计算，此外还做了第三件牛的事情，他开创了现在硅谷最火的VC公司。很多人问我们创新工场的模式像谁?是不是YC，我觉得我们更多的像他，因为他对科技有更多的掌控和趋势的了解，还有他对投资的项目有非常深的投后服务和帮助。

　　但是这样的一个人，如果能挖到你的公司去，你是给他0.1%的股份，还是给他30%的股份，所以我们可能要好好想想人才有多么的重要。

　　第二个人才的案例是Avie，看过《乔布斯》的电影人可能记得，乔布斯说过一句话，这句话是当他被苹果赶出去之后，他说：“等Avie写好了操作系统，苹果就必须把我买回去了。”这句话表示什么呢?Avie这个人有多牛，乔布斯这个人很牛，但是他能写操作系统吗?他不能。