第二，适应能力。他们是否知道，对于一家企业来说，最重要的目标是成长和改变?又是否曾经在一支需要改变、需要重建的团队中工作过?如果有，那他们当时都是如何应对那些改变的?在经历那些改变的同时，是否积极寻求有利于自身成长发展的机遇?

第三，技术交流能力。他们是否了解目标岗位所需的专业知识和技能?是否曾经展现过自己熟练运用相关技能的能力?对于一些技术上遇到的难题，他们又是如何通过高质量的相互交流来解决的?他们又是否知道，除了专业技能本身，合理运用那些技能以及针对特定问题实现高效沟通，又是一种独立的技能?

第四，跨部门合作能力。他们是否曾经有过与其他部门人士密切合作的经历，包括工程、产品、设计、客户支持等?如果有，合作效果如何?是否顺利?如果不顺利，那他们又是如何应对和解决合作过程中出现的那些问题?

错误思维三：我们已经挑中了几位合适的应聘者参加面试，现在开始着手安排他们的面试吧。

现实状况：想要让面试产生最为优质、最为公正的结果，彻底性、一致性和连贯性是非常重要的。

Rogers认为，面试是一个经过认真且严密设计的流程。他表示：“如果你来参加我们的面试，那么是要经过四个步骤的。这四个步骤是我们经过精心设计而成的，当然我们是不想浪费应聘者时间的，但我们还是希望能够从面试过程中得到想要的信息数据关键点。在四个步骤中，前三个是与团队进行评估，持续时长均为一个小时。最后一个，是与招聘主管进行评估。通常情况下，也就是我。在最后这个评估过程中，我可以回答任何与团队运作模式相关的问题。之所以这样设计，就是想让应聘者接触到更多团队成员，从他们与各位工程师的交流过程中，想象自己加入进来之后的日常工作流程以及未来职业发展。应聘者能够在面试过程中的不同环节展示自己的不同技能，每个步骤环节都有固定的练习和问题，问题结束之后就是无主题的自由对话。当然，这两个部分的时间，也是要有一个合理把控的。一方面，固定的结构、练习和问题，能够保证面试流程的公平性;另一方面，开放式的对话能够赋予紧张的面试流程一些人性化的轻松气氛。而且，针对这种二合一面试流程设计，我们也收到了不少来自应聘者的反馈，说是这样能够给他们足够的时间，来仔细思考自己是否适合我们的公司以及我们的团队。”