另外就是速度，有的创业者允许公司以 10%—20% 的速度增长，在互联网行业这是不可思议的，如果 58有一天速度发展低于 50%，我肯定觉得太糟糕了，我始终要把企业带到快车道去。

　　发展速度不达到一定的临界值，是留不住好人的，因为你没有办法给他创造更好的回报，创造更好的空间。比如今天他带五个人，明天带十个人，他现在月薪一万，他希望明年三万，如果没有这样的加速度和增长速度，你没法给员工创造很好的环境，那么留下的人就是比较平庸的人。

　　所以，始终把你的企业带到快车道去，在互联网行业不仅仅是安全的需要，更多的是生存的需要，因为互联网很难。

　　比如 58市值 38 亿美金，我们在中国互联网中间已经能排在前 10，但是我敢肯定，两年以后，我们的股价肯定不在现在的正负 30% 之内，在这个位置是稳不住的，只有两种可能，往上或者往下，变成伟大的公司，或者变成平庸的公司。

　　经过12年努力，如今的58已经成为一个生态集团。

　　识别一个人是不是优秀的，不管是中级人才、高级人才还是低级人才，很简单，就是多看。

　　(1)优秀是一种习惯，优秀的人会一直优秀

　　如果一个人大学也好，找工作也挺好，在企业里也是优秀员工，那么他做事情也比较容易做成，创业也能做成功。

　　有些人天生对自己要求就比较高，他做任何事情成功的可能性都比较大。你就要去找这样的人。比如我们招人，有时候就去211、985高校。这其实是根据统计学比较的结果，但并不是说别的学校没有这样的人，而是说优秀是一种习惯，如果一个人高考能考好，也是优秀的一种体现，我们需要找这样的人。

　　(2)警惕换一个公司变一个职位的人

　　另外，要警惕换一个公司变一个职位的人。比如在 A 公司是员工，在 B 公司就是主管，到了 C 公司是经理，到 D 公司是总监，这样的人并不一定是优秀的人，可能只是每次跳槽的时候比较会谈判一点。

　　我跟别人分享这个规律的时候，很多人都很赞同，一般来说，只有在一个公司里被提拔的人才是有真材实料的人。

　　(3)主动提出离职的人，不要挽留

　　如果有人跟你提出离职，那就不要留了，因为留没有用。原因有两个：

　　第一，以中国人的性格，不是到了万不得已，“离职”这句话很难说出口。所以既然已经说出口了，那就意味着问题已经难以解决、难以挽回了;

　　第二，这个时候即使你争取把他留下来了，能用的办法无非就是更高的职位和报酬，这很容易因为个案造成不公平。

　　一个人向你提出离职，再留下的可能性就很小了，我自己就吃了很多亏，到最后发现，挽留其实都是没用的。他向你提离职的时候，可能新公司已经签好了，花了再多精力可能都不成功，即使偶尔有留下来的，过不了半年可能又会走，此时你的努力劝说还会让你有挫败感。

　　对于一个老板来说，能吸引什么人为你工作，跟你的理想有关。

　　如果你的理想是做最好的公司，可能就会吸引到最好的人;如果你的理想是做中国最好的公司，可能就会吸引中国最好的人;如果是想做全世界最好的公司，可能吸引到的就是全世界最好的人。

　　只有理想足够大，别人才愿意跟着你。他们的股份可能很少，位置可能也不大，但是他需要一个大的舞台展示自己。

　　创业者一定要把理想用好，普通创始人和伟大创始人的差距，就是理想。马云到处谈理想，谈电子商务，谈就业问题，谈未来是什么，其实就是谈远大的理想，他把理想用到极致了。

　　如果你把你的理想一遍一遍地跟媒体讲、跟员工讲、跟客户讲，客户就有可能愿意为未来的东西买单,58早期的的一批客户就是这么来的。

　　他们会觉得原来怎么没有人这么做过?原来怎么没有人提供这样的服务?你做的就是他觉得应该有的服务，你的理想就是他的理想，所以他们不仅会为现在买单，还会为未来买单，他愿意支持这种服务。

　　所以你做的事情，你的理想要成为客户的理想。要懂得分享，要让每个人知道你的理想，让你的员工、客户、用户、投资者、所有利益相关方知道。要用你的理想感染人。当你的理想成为了他的理想，你想干的事情就是他想干的事情，基本就差不多了。

　　其实每个人都或多或少愿意为你的理想买单，愿意支持你的理想。可能你现在的公司还很小，但是你不妨把理想想的伟大一点，站的高一点。一般来说，具有理想主义情节的人，成功的概率会更大。