人们在描述科技公司的企业文化时，往往会关注一些外在迹象：谷歌或社交网站Facebook提供的来自当地的免费有机食物;游戏公司Zynga可以带宠物狗上班的政策;以及几乎每个稍有野心的硅谷创业公司都会提供的瑜伽班、冥想室或全方位服务健身房等。

　　霍洛维茨说，这些福利固然令人羡慕，却不属于企业文化。

　　企业文化的特征是：它能够帮助公司达成目标，在公司发展中帮助保持自身的价值观，同时让员工喜欢上这份工作。

　　例如，亚马逊将废弃的门板做成了办公桌。这种做法强化了公司的一种观念，那就是：如果亚马逊想尽可能为顾客提供更多的价值，就必须注重节约。

　　而风投公司安德森·霍洛维茨严格执行着一项罚款政策：员工在会见企业家时，每迟到十分钟就罚款10美元。这种政策明确了公司最看重的是什么。(如果你觉得企业家没有风险投资家重要，那你根本就没资格在安德森·霍洛维茨工作。)

　　Facebook马克·扎克伯格的格言是“快速行动，打破常规”。它帮助员工认识到：创新至高无上，但常常伴随着风险。理想的情况是：某种文化看似微不足道，却对人们的行为影响深远。

　　4.直面困难，绝不逃避

　　大多数公司在发展过程中的某个阶段都会遭遇对手步步紧逼、前途堪忧的可怕局面。

　　霍洛维茨自己的公司Opsware也曾面临过这样的挑战。当时，竞争对手的产品比他们的要更出色。这时霍洛维茨告诉自己的团队，现在不是转型的时候，也不是逃避的时候。也就是说，没有别的高招，只有改进产品这一条路。

　　经过九个月艰苦卓绝的努力，熬过一个极为艰难的产品周期之后，他们赢回了市场领导地位，最终还打造了一家价值16亿美元的公司。

　　霍洛维茨以一种热爱困难的态度结束了这个话题：“任何公司在发展过程中都会面临需要为生存而战斗的时刻。如果在应该挺身而出的时候你却想要逃避，你就该问问自己：‘我们公司真的完全没有成功的可能吗?要不要干脆关门大吉?”

　　5. 甄别候选人的动机

　　在某种程度上，员工们都是从自身的角度来看待问题的。但霍洛维茨建议经理们在挑选下层管理者的时候，注意甄别候选人是将个人利益置于公司之前，还是关注个人与公司的共同成长。

　　涉及在前一家公司的工作经历，前一种人只会将它拿来为自己的简历增光添彩，而后一种人则会承担自己在这段失败的求职经历中应该承担的责任，同时详细说明自己在哪方面出现了误判。

　　前一种人往往会吹嘘以前取得的成绩，但在细节上却语焉不详;后一种人则会把成就归功于团队。

　　挑选管理者，特别是重大岗位管理者的时候，甄别候选人的动机至关重要。

　　霍洛维茨说：“总有个别员工会优先考虑个人的事业发展，这无可厚非。但如果高层管理者也怀着这个目的，你想指望他们做出正确的决定就是非常危险的想法。”