如何建立培训与被培训制度?有两种方式来建立，一种是硬性规定，规定每周的固定时间由某人做分享，每周一名，轮流分享。另外一种是不定时，根据实际的工作进度，进行总结分享。两种方式各有利弊，跑下来后，建议采取第二种。第一种方式过于死板，经常发生分享人准备不了材料的情况，要么就是为了准备分享资料，浪费了太多时间在课件制作上，忽略了工作。第二种对领导的要求会高些，在基层的运营一般不会主动去召集大家做经验分享，领导要根据工作中的进度，来协调安排。

　　举个例子，产品上线的那个阶段，上线完成后，领导可以安排做上线工作的同学做上线工作培训，培训其他运营如何上线产品和讲解上线过程中遇到的问题。产品上线后，数据分析完成后，领导安排数据分析的运营同学，向其他运营做数据分享，其他人不仅可以了解到产品数据，还可以学习到数据分析的思路。在做用户运营时，领导也可以让社群运营的同学，讲解社群运营的玩法和思路。以上的分享虽然会浪费掉一些工作时间，甚至对一些运营工作毫无帮助，但是长久来看，利大于弊。尤其是勤奋好学的运营，会非常喜欢这种制度。

　　我之前所在的游戏公司这种培训制度就十分的完善，不仅仅是运营的知识分享，连商务和产品的分享会，运营也是可以参加的。几年的运营工作下来，还学会了很多的商务技巧，从个人和公司的角度来看，是双赢的。个人得到了成长，公司因个人的成长获得了发展。

　　三、营造出正向的激励环境

　　激励的样式有哪些?物质上和精神上两种。物质奖励较为低级，也普遍有效，精神激励，操作难度高，但是效果最大。95%以上的公司是以物质来激励的，物质包括季度奖、年终奖、分红、提成等等。这种方式简单、粗暴，绝大数情况下有效。无效的情况下是指画饼太多或者奖励太少，之前就发生过底下员工在面对奖励时，无动于衷，该请假还是请假，该放松还是放松的情况，原因是对奖励不care，若能开出100个月年终奖，那情景就完全不同了。极少数的公司会有精神激励，这样的公司即使没有奖金，员工依然拼命的加班工作。我建议最好的方式是，精神激励的基础上辅以物质奖励，这样的公司凝聚力和战斗力上都是无敌的。

　　如何营造出正向的激励环境?物质上的，根据公司的营收制定合理的奖励制度即可。想要立刻见效果的，可以制定月激励，适合于小公司，每月盈余直接拿出来做奖励。这种方式需要留意的是有准确的预期，互联网公司的收益有时会大大超出预期，原定100万/月的收益目标，也许会因为市场行情突然做到了200万/月，这个时候承诺拿出盈余作为奖励，就有点打脸了。不要怀疑，我曾经就遇到过这样的真实案例，老板左右为难中，放弃了诚信。

　　精神上的，先要明确，精神上的激励不是一时半会可以做起来的。一般是从公司初创时延续下来或者部门整体撤换，新的领导人带来的。精神上的激励会有一个你追我赶似的潜规则存在，具体的做法大致有以下几种：做为领导对于表现突出的同学，要大声的给与表扬;拆分工作模块，让每个人知道自己在整理工作中所发挥的价值;以身作则，做出高标准的业绩或者产出，切忌不要自己都做不到的情况下要求他人做到;当断则断，及时砍掉对团队带来负面情绪的同学等等。

　　正向的激励环境的价值。人的潜力是巨大的，大部分人都会受到外部环境的影响。一个激情四射、充满斗志的环境，会激发出员工的潜力，做出更多、更好的产出。假如一个优秀的人产生的业绩能够看到的话，一个优秀团队产生的业绩就更加的突出了。我之前手游公司，买量团队就是由一个个优秀的人组成的，团队整体氛围是攻无不克，同样的预算，可以买到比同行多的多的量。就公司而已，一个正向的激励环境，可以带来高速的增长。若是遇到竞品，分分钟将对方秒成渣。

　　四、优化组织架构与分工

　　组织架构和分工对公司的影响有多大?好的架构和分工可以带来十倍以上的效率提升。我之前所在的公司就清晰认识到了这一点，在员工数量超过150人时，顺应潮流似的进行了组织架构调整，由直线制变更为事业部制，调整完后，公司的整体业绩成指数级攀升，效益不好的事业部被裁掉，精简人员的同时，单人的价值大幅提升。若没有及时的做架构调整，公司恐怕早已不存在了。

　　优秀的组织架构人员沟通成本最低，有效产出最高。互联网公司的组织架构一般由商务部、运营部、设计部、技术部(产品也划归到技术部)构成，表面上看大部分公司的架构十分合理，实际上往往会存在以下两个隐性问题：人员数量的配置不合理和物理空间的安排不恰当。老板总是希望让最少的人干最多的活，由于各个部门老大性格不同，稍微强势的部门老大，人员配备会多些，相对弱势的，人员配备不够，有时还要自己上马去做基础的工作。我曾经见过有一家互联网公司配置5个商务和1个运营的架构，真是难以想象会带来怎样的结果。