当你宣传自己的雇主品牌时，都要诚实地传达关于公司日常生活的真实信息。大多数人并不想为他们认为不适合的公司工作。如果你提供准确的信息来帮助人们判断他们是否合适，你就不用浪费时间面试或雇用错误的人。

　　Andrew Thomas(SkyBell Video Doorbell联合创始人兼CRO)：

　　建立一种基于共同使命感的凝聚力文化是成功的关键。要根据他们的文化程度、技能及经验来评估候选人。每个雇员都应该展示出公司的价值观和与其自己使命的一致性。

　　策略10：赢得被动候选人

　　潜在候选人最大的未开发资源在哪里?——“被动候选人”。

　　被动的候选人是潜在的求职者，他不会积极寻求新的工作，但是如果有机会提供给他们，他们愿意换工作。据估计，被动候选人约占潜在候选人群的75%。

　　那么，被动应聘者不会看到你发布的职位广告，也不会访问您公司的职业页面。该如何接触到他们?可以试试社交媒体进。被动型人才不会浏览招聘信息，但他们可能活跃在在社交媒体上。这些前景广阔的社交网络并没有那么饱和，对于那些希望接触年轻、技术范儿的目标对象的创业公司而言，尤其有益。

　　策略11：使用适合的招聘网站

　　招聘网站应该成为招聘策略的一部分。他们可以帮你将招聘信息广为扩散。

　　在这里，相关的垂直招聘网站需要关注;当然，并不是所有的求职者都可以找到适合自己的职位，所以你需要在更大，更广泛的求职网站上露露脸，比如CareerBuilder，Monster，Indeed和Glassdoor。

　　策略12：招聘信息须涵盖工作岗位的痛点

　　你需要让应聘者被招聘职位打动，让他们了解这份工作独有的优势。

　　社交招聘专家Jim Stroud提供了更多有用的建议，以便使你的工作职位实现华丽的转变。

　　Jim Stroud(社交招聘专家)

　　我认为招聘单位在招聘时并没有像在营销中那样认真描述一个职位，这是创业公司最大的招聘错误。

　　创业公司不应该做毫无新意的事情，而应该让他们的工作描述变得更加深入人心。为什么不在雇主网站上使用图表而不是文字?当发布到公告栏时，用简练的语言描述招聘信息，然后链接到吸引读者眼球的视频或音频信息上。

　　策略13：在招聘过程中多用视频

　　据估计，几年内视频内容将占互联网流量的80%。这意味着视频需要成为有效招聘战略的一部分。你可以创建公司文化视频，采用视频应用程序或进行视频采访。

　　策略14：打造移动且友好的申请流程

　　我们都知晓响应性网站和移动友好体验对用户的重要性，而且至少有45%的求职者使用移动设备进行搜索。因此，我们也可以用这个思路进行招聘：使应聘者在移动设备上完成整个申请流程。

　　策略15：利用员工推荐

　　新员工的最佳来源通常是你现有的团队。如果你已经成功聘请了优秀的人才参与工作，那么这会产生网络效应。如果你现在的员工能在一个出色的团队中开展出色的事业并从中获得乐趣，那么他们倾向于引荐他们的朋友和同事加入。

　　David Burkus(畅销作家)

　　最大的错误是不涉及团队。目前的招聘人员是你最大的信息源，你能从他们那里得知谁是有兴趣加入公司的最佳人选。此外，无论聘用谁，成功都将基于团队合作。所以，最好让整个团队都参与其中。

　　策略16：采用“滴灌”式电子邮件建设人才库

　　一旦你决定招聘一位应聘者，别忘了其他候选人。每年给他们发送2-3次电子邮件，这并不难。告诉他们你以及公司的身份，问问他们最近的动向。如果他们想要更多的信息，确保其能轻松查看你的职业页面，并能通过社交媒体与你的公司取得联系。

　　策略17：培训面试官，使用最新的面试技巧

　　仅仅掌握对常见的面试问题和电话面试技巧是不够的。要想完成一次优质的面试，须清楚地了解该职位需要什么，对此进行调研以确保你能够顺利地进行审核。

　　Jordan Burton(Burton Advisors创始人)