【猎云网(微信号：ilieyun)】 9 月 16 日报道(编译：田小雪)

编者注：Aubrey Blanche来自澳大利亚企业软件开发公司Atlassian，是其全球多样性和归属感部门负责人。

经常有人问，想要保证企业多样性，是不是就一定要降低准入门槛?在Blanche看来，绝对不是。恰恰相反，还要提升准入门槛。通常情况下，一家企业如果缺乏多样性，那就意味着，它没能奉行所谓的精英管理体制。

在Blanche的团队中，女性科技人才数量的增长率高达80%，而且还呈现出持续走高的趋势。根据 2017 年的数据显示，Atlassian有三分之一的技术实习生为黑人或拉丁裔。而且，在过去两年中，年龄超过 40 岁员工的数量，也实现了25%的增长。一路走来，虽然公司员工总数已经增加了两倍，但它还是妥善处理好了非白人员工的占比问题。

至于提升准入门槛，Blanche的关注重点并非局限于自家公司，而是放眼整个科技行业。在这篇文章中，她详细介绍了Atlassian在多样性和包容性这个问题上所遵循的各种原则。除了罗列出一些常见问题，她还从七个方面给出了自己的建议，希望能够切实帮助各家初创企业有效解决多样性和准入门槛之间的平衡问题。

过去几年来，多样性已然成为科技行业的关注焦点。用Blanche的话说：“于企业而言，多样性和包容性，无疑是近年来的高频词汇。而且，从Atlassian最近发布的 2018 年美国科技行业多样性报告来看，大约有80%的人都非常看重这个问题。但令人不解的是，虽然媒体大众的关注度很高，但落到实处的行动却非常少。一方面，积极参与多样性倡议的人数，出现了同比50%的下降。另一方面，积极落实多样性倡议的企业，也是少之又少。甚至在硅谷，一些企业正式注册的多样性和包容性项目数量，也比去年更少。除此之外，在发言权较少、代表性较弱的群体中，大约有30%的人找不到自己在公司中的归属感。”

虽说面对这些系统性难题，企业望而却步也情有可原，但毕竟现实是残酷的，他们还是不得不积极为这些棘手问题寻找解决方案。对于初创企业来说，更是应该格外注意多样性和包容性的问题。她表示：“面对这个严重问题，所有企业都应该付诸实际行动，投入足够多的时间和精力来找到适合自家公司发展情况的应对措施，仅是简单关注显然是行不通的。”

当然，具体问题具体分析，永远是最高宗旨。但借鉴前辈经验、找到一般规律，也是一件非常重要的事情。下面，Blanche就以自己在Atlassian的多年工作经验为基础，大致总结了关于多样性和包容性的七条建议。

对于一家初创企业来说，千万不要盲目模仿同行，机械化地关注多样性和包容性问题，而是要先要搞清楚自己为什么去关注这个问题，以及希望借此达到什么样的效果。Blanche介绍说：“首先，你需要搞清楚，多样性和包容性的问题，于自家企业而言究竟为何如此重要。很显然，如果只想借此来避免丑闻事件以及恶劣后果的出现，那是远远不够的。就像开发某款产品一样，如果你不知道自己为什么要开发，那即便开发出来，可能效果也不是很理想。”一支富有多样性和平衡性的团队，能够从更多角度看到更多问题。虽然可能会有不愉快的争辩现象出现，但恰恰是这些不同意见才能共同推动团队取得进步。

除了宏观上促进社会公平正义、创造更高股票价值，关注多样性和包容性这个问题，还有另一大现实原因，那就是实现公司的发展愿景。Blanche表示：“在Atlassian，我们的发展宗旨，就是充分释放每个团队的发展潜能。鉴于我们是一家针对全球客户提供服务的公司，所以对多样性这个问题就格外重视。”

认识到这一点后，下一步就是要向多样性和包容性提升目标中注入驱动力。在Atlassian，国际多样性有着非常重要的地位。作为一家基于澳大利亚悉尼的公司，它致力于在每一间办公室内融入自己所处社区的特色，从而让不同地区的办公室呈现出不同的形象。

当然，在提升多样性和包容性这个问题上，Blanche一直清楚地知道，从性质上来说，排外、歧视和骚扰是科技行业中一个系统性问题。也就是说，想要解决这些问题，就必须要借助基于真实数据的系统性方法。单靠一个项目或一种技术，是没有办法完全解决这个问题的。说白了，这是一个存在长达 10 年、 20 年的问题，指望通过为期一年、定有几个目标的简单项目来消除结构性种族歧视，根本就是无稽之谈。正确的做法，应该是后退一步、重新思考应该如何高效与员工互动，以及应该如何针对他们的真实感受和亲身经历拿出应对方案。