又是一年“金三银四”。但环顾大环境，互联网行业就业前景不可谓不艰难。

大批互联网公司在过去一年都传出了停止社招、裁员的消息。在 36 氪去年发起的职场调查中，超过 4 成受访者表示所在的公司有裁员、冻薪缩编的现象。前两天滴滴宣布裁员过冬，美团则在公司大会上宣布将会进一步精简，整个互联网都笼罩在寒冬的阴影之下。

而最受伤的其实是招聘网站，因为大公司节衣缩食，对于靠招聘为生的招聘网站来说则是一个极为严峻的考验——根据不完全统计，在过去一个季度里，部分招聘网站的招聘需求下降了30%。

一方面是求职者焦急的等待，一方面是招聘公司犹豫的态度，对于水分被逐渐挤干的互联网行业而言，供需关系扭转意味着跳槽作为“涨薪第一推动力”地位或将成为历史。在如今的互联网寒冬的形势下，有没有一种新的思路作为缓解互联网紧张供求关系的解药呢?

不招聘了，改成非全职雇佣行得通吗?

首先我们要给非全职雇佣下一个定义，即根据企业的实际需求，定制化，甚至按小时去雇佣员工。事实上这类的产品其实有不少，比如拉勾的大鲲，获得boss直聘投资的自客，以及主打兼职包月制的时薪，以及存活了十几年的猪八戒网，他们的鼻祖其实都来源于美国的Upwrok。

Upwork是全球最大的非全职雇佣平台，拥有 1200 万名注册会员、 500 万家客户企业。而在经过多年的发展之后，Upwork如今平均每年发布 300 万个需求，总额约为 10 亿美元。

其实站在企业主的角度也好理解，比如我要开发一个app，其实需求和周期是非常明显的，一旦这个app开发完了，那么这么多的程序员应该怎么处理?又比如最近经济不景气，公司停调了招聘，HR几乎无事可干。这就陷入一个很尴尬的境地：留着工作量不饱和，开除了怕万一又有需求。

所以，时薪制，包月制等非全职招聘的网站应运而生。

以主打兼职包月制的时薪小程序为例，他们主打的是高性价比，比如你可以花 3000 块钱请一位阿里，京东背景的人才为你提供兼职服务，这对于很多企业来说有非常大的吸引力。

其次，对于应聘者来说，兼职对他们来说也是一个性价比非常高的额外收入，最重要的是，打破了传统互联网全日制模式的雇佣模式。

什么是互联网的雇佣模式，简单来说就是以较高的薪水，换取高强度的工作时间，以此创造出极高的价值模式。华为推崇的一个人，拿1. 5 倍薪水，干 2 个人的活儿的理念，就是如此。

互联网的 996 家常便饭，一周 70 个小时以上的工作时间几乎家常便饭，这就意味着，其实劳动者的时间是不值钱的，在确定的薪水报酬下，互联网工作者的时薪其实是非常低的。

举个例子，一位月薪一万的公关公司新媒体客户经理，他的工作时间几乎是全天候不分假期的，往往是客户在哪儿，工作就在哪儿，在这样的情况下，如果按一周 70 个小时的工作强度，他的时薪差不多只有 33 块钱。

而非全职雇佣的好处在于，你的价值和时间都是确定的。这对双方都有好处：

企业主满足了自己的需求，劳动者完成了自己的工作，获得回报。

建筑师Frank Lloyd Wright 说过这么一句话：

“人类至今建造过的最好的建筑，往往是限制最多的时候造出来的。”

建筑如此，商业概莫如是。

以电商为例， 2008 年美国次贷危机席卷全球，作为世界工厂的中国损失惨重，仅 2008 年上半年全国就有 6.7 万家规模以上中小企业倒闭。

电商当时的低成本流量成了盘活供需两端的核心。

中小企业与消费者在 2008 年大规模转向电商。反映到平台端，淘宝商城(天猫)上线，阿里的电商版图从C2C 扩张到 B2C;京东扩充为全品类，拿下金融危机爆发以来中国电商第一笔融资，主打库存特卖的唯品会横空出世，短期内便登上国内电商 TOP3。

大环境的紧缩，反倒激发了商业模式的创造力与精细运营的能力。对于劳动关系来说，亦是如此，年景好的时候创业公司翻倍挖人，年景不好的大家连工作时间都要算计。

正如科斯以“交易成本”定义企业的边界：“企业和组织之所以形成，是为了降低交易成本。交易成本越低的事情，越应该外部化;管理成本越低的事情，越应该内部化。”

所以很多公司一方面裁员削减成本;另一方面则雇佣转外包，变固定成本为可变成本。而以效率弥补资源的不足，往往能催生新的商业模式与协作关系，成为下一个周期的核心竞争力。

我认为非全职雇佣关系会越来越多，理由有几个方面：