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【猎云网(微信号：ilieyun)】 3 月 7 日报道(编译：一晌贪欢)

2014 年，亚马逊推出了一项新的招聘算法，以帮助它找到最佳的求职者。实验一年后，公司发现该工具对女性存在偏见，于是悄悄地关闭了这个项目。去年 10 月，当路透社爆料此事时，领英人才解决方案的产品负责人John Jersin对算法招聘的总体格局提出了自己的看法：如今的AI系统还不能自己做出招聘决定。技术尚未达到这个水准。

他评论的言下之意是：完全仰仗AI系统进行人才招聘——这一天最终会到来。但斯坦福大学商学院组织行为学助理教授Adina Sterling的研究对这一观点提出了质疑，“人才招聘”实则是公司的“人才战略”，如果你认为AI可以代替实施，这是一种深刻的误解。

在与他人合著并发表在《Strategy Science》上的一篇新论文中，Adina Sterling阐述了她的观点：招聘人才与企业长期战略密不可分。她还解释了为什么将招聘任务委托给计算机，至少在可预见的未来，这么做可能会削弱公司的战略潜力。

她说：“科技所起的作用越来越大，在这样的时刻，更应当重视更高层次的战略问题。”

大约 20 多年前，当Monster.com这样的招聘平台出现在网络上时，机器在招聘中的使用变得广泛起来。这些网站让企业招聘变得更有效率，同时也扩大了招聘规模。曾经一个职位只会收到 20 封求职信，如今却在几分钟内收到 200 个投递信息。

Adina Sterling说，“招聘智能化以后，HR绝大部分工作都集中在Sourcing(指通过各种途径主动寻找人才)方面。HR要把合适的人才不断加入“候选人池”，并与不理想的候选人进行区分。

如今，65%到70%的工作申请首先接触到的是机器。经过计算机初步筛选之后，最适合的候选人才被移交给人类HR。计算机越来越善于理解信息，且通过网络可以获取海量信息，这种情况下，大多数招聘算法相对严格的过滤条件就产生了问题。

Adina Sterling表示：候选人不可能是一个模子里刻出来的，现在却很难找到与众不同的人才。比如，一个有即兴喜剧表演背景的人申请一份销售工作，人类HR兴许能发现这个候选人的潜力——销售需要口才和感染力，喜剧演员很可能适合这个职位。但是计算机是没法意识到这一点的。

与此同时，算法和AI正在逐渐延申工作范围，之前是寻找人才放进人才库，慢慢地机器开始实际做出最终的聘用选择。虽然这种做法还不普遍，但发展势头明显。Sterling表示：如果我们将招聘理解为真正的公司战略，那么把它交给机器就构成了一个根本性的问题。人类仍需要做出很多战略层面的决定，学者们应当思考，在招聘领域，公司经理们的职责在哪里。