【导读】游戏媒体U9网前总经理李秋风历经三年社交游戏创业，终究还是失败收场。少有业内人士总结亲身经历的失败而把经验留给后来人，因此创业中的错误不断的在一个又一个团队中重现，这是一篇用创业者的鲜血写就的经验总结，血不可白流，文不可不读。

　　李秋风从业经历：

　　17173社区高级经理

　　搜狐游戏频道主编

　　UUU9.COM总经理

　　风华游戏创始人(社交游戏研发)

　　(也曾在其他公司接触过运营，市场，公关，销售方面的工作)

　　正文：

　　从零九年至今，折腾了三年时间，最后我还是创业失败了。失败不可怕，可怕的是没有从失败中吸取教训。

　　我认为创业最重要的三个点，按照权重大小排序依次是，商业模式、执行力以及资金。商业模式是指，你准备做什么，整个生意盘算下来的有多少个重要环节，这些环节都执行到位了是否能实现赢利;执行力也可以理解为团队，你是否能让你的团队，将你的商业模式很好的执行起来，让理念转化为实际;最后就是资金了，钱不是万能，没钱却是万万不能，大家都懂。

　　创业的第一步：确定商业模式

　　很多职业经理人创业最大的问题就在于没有把创业当做一桩生意来看待，生意的核心就是商业模式，你要生产什么，生产好了怎么推广销售?由这两个问题又衍生出一大堆问题，比如你如何生产出你想要的高品质产品?你的代理商是否有能力做好推广?你如何建立和维护平台关系?在以往的工作经验里，职业经理人习惯了按照上司的要求做事情，丝毫不考虑做一件事情需要多少成本，公司是否支付得起费用，事情做好了能产生多少收益，如果老板觉得费用太高而取消了计划，职业人士还会觉得老板小气，其实这是一种高度不够，经验不足的具体表现。

　　CEO对商业模式的理解如果肤浅，那至少这次创业是一定会失败的。确定项目方向，确定团队战斗力，确定代理商能力，确定好平台关系，一个CEO才能很好的告诉自己，我应该做哪些事情，这些事情各自的权重是多少。我个人的看法是，一个初创团队的CEO，应该把70%的时间花在内部事务，包括团队管理，产品制作等;30%的时间花在外围，比如同行走访交换信息，平台关系公关，资本等。一开始我犯了很多错，很长一段时间我都和同事们坐班到深夜，公司完全没有平台关系可言，实际上我是能够抽空走出去和同行交流的。如果和圈子脱离了，你会失去很多信息，这些信息可以方便你做决策，还可以帮助纠正目前可能错误的方向。

　　创业的第二步：物色合适的合伙人

　　商业模式一旦确定下来，创始人就应该积极物色合适的合伙人。道理很简单，一个CEO什么工作都亲自包揽，一定会累得像一条狗。

　　为了避免这种情况的出现，你需要拍档，一个好的策划或者制作人，可以为你节省很多产品方面的力气;一个喜欢搞事的PARTY KING可能也是一个商务高手，这个人如果天南海北的多跑跑，你也可以节省力气;如果还有一个心细的朋友，做做账招招人管管资产那是最好了，小事琐事也需要可靠的人来操持。

　　不要吝啬股份，真正能顶事儿的合伙人，股份要按照行业规矩，慷慨的给。作为CEO需要靠自己的魅力和能力人品，让合伙人组成上不受制于投资人，下不受制于团队的企业迷你HARDCORE TEAM。

　　在这一块我自己做得很不好，创业三年都是我和夫人在死撑，结果就是做得很累，效果还很差。我看到武汉还有很多创业的弟兄，基本也是这样的情况，我真心替他们感到忧虑。初创团队里如果没有一批高度相似的伙伴组成核心层，那是走不远的，CEO独揽大权独占股份毫无意义。

　　关于执行力

　　再说说执行力，我对执行力的理解是比较有信心的，在行业工作了10年了，过往的老板和同事对我的评价就是执行力强。我认为执行力的强大需要有从上至下的影响，管事儿的人必须是一条肉食性鱼，要有搅和事儿的能力，在工作里能真正做到对事不对人，敢于承认错误，承担责任，面对错误不搞和谐，敢批评或者砍掉犯事儿的人。他必须是个能沟通，逻辑思维严密的人。

　　除此之外就是各功能部门的执行者了，在招募的时候就应该把好关，重点考量专业技能，把那些蹩脚的AS3和C++赶走，一个人技术差，整个团队都会被他拖垮;其次考量工作态度，选择小年轻要慎重，因为这几年在年轻人里看到吃苦耐劳的人越来越少了，初创企业坚决不要招募新人，这些人都被现在无厘头的社会环境逼得很浮躁，能踏实做事帮助企业的人20个里头难得遇到一个。把那些仅在面试环节就对加班嗤之以鼻的人请走，这些人进入团队，一定是谁用谁知道，初创团队是容不下太多这种事不关己的心态的。做好面试和背景调查，用高一些的薪资，吸引真正有实力的人才加盟，让那些便宜货，只会说奉承话的人靠边。

　　我认识一个朋友，做一个棋牌的项目就花了1年多时间，我去拜访他的公司时，受邀参加了他们的项目会议，谈及一个很小的功能做了两个礼拜并且还没做完时，所有的主管都支支吾吾，说不出问题卡在什么环节。结果我这个朋友不但没有继续追查下去，反而是把所有人都安慰了一番，事情就不了了之了。我觉得这样不好，出问题的人不需要担责任，而没出问题的同事一定会觉得很委屈。

　　也有很多CEO把成本控制理解成了招便宜人，人才如果提出高薪的要求，老板马上在心里对其产生浮躁，不靠谱的印象。其实这个心态是何其错误，重要的问题不在于价格，而在于这个人才是否能胜任相应的工作，在这个前提下只要他的要求不过分，不偏离行业标准即可。有经天纬地之才，却愿意拿着苦逼的工资在你的小公司里兢兢业业，那要么是傻子要么是雷锋。如果面试感觉不错，就应该提供人才满意的薪资，让他进入团队观察几个月即可，够牛逼的人才一定对自己的收入有够牛逼的期待，当老板的人要正确理解这个需求，所谓成本控制并不是指对人员工资进行抠门，而是要合理的用钱，让团队产生最优的产能。

　　作为经营者都知道，人员工资并不是最大的消耗，这块的资金不足，责任在经营者，你需要有起码的资本运作能力，员工毕竟和你高度不一样，他们确实没有义务去承担这一块的责任。大牛一定有大产能，活儿好，效率也高，便宜人虽然工资低，但是活出的慢，功能做好后BUG多，反复调整反而浪费更多成本，而且沟通成本管理成本都倍增。

　　在执行的过程里，用一个工具和两个方式来控制执行力。