其次，给这些数据指定不同的属性。Stanley指出：“接着，我们会适当增加信息数量，按照不同角色和性质来分类分析。无论是私有公司还是上市公司，我们通通都会进行数据收集和分析，了解各个职位层级上员工的薪酬待遇水平，以便从整个框架上掌握这些职位的贡献和回报状况。”

　　再次，创建一个回归模型。在这一点上，Stanley是这么说的：“数据收集结束之后，我们就会以这些数据为基础创建回归模型。注意，我们会把地区、资历和职位等可能出现调整的因素考虑进去。接着，再慢慢把所谓的‘交互影响’考虑进去，看看某一变量如何对另一变量产生影响。比如说，资历水平的高低，会对不同职位的薪酬待遇水平产生不同影响。”

　　最后，对职位进行调整，使分析数据趋于平滑。Stanley介绍说：“我们会通过这样一个分析，掌握在同一行业中其他公司给某一职位开出的薪酬条件，据此对自家公司给同一职位开出的薪酬条件进行相对调整，以便在市场竞争中获得优势。另外，我们还会通过一个叫做正则化的步骤，来防止分析数据过度拟合。”

　　看清自己的市场位置和员工水平

　　有了所有数据分析作为支持，公司在向应聘者解释薪酬待遇体系时，就有了信心。接下来，它要做的就是在与竞争对手进行比较的过程中，准确找到自己的位置，谨慎决定各个职位层级的薪酬待遇。

　　Nir表示：“拿到整个市场的薪酬待遇数据之后，我们需要决定，自己想要处于市场的哪一个位置。虽然这是一个完全不同的过程，但却与数据分析同样重要。就我个人而言，我给各家初创企业提出的建议，当然也是我们公司的做法，那就是在优质人才竞争中，给自己塑造一个实力强劲的形象，强势把人才吸引过来。但是，不要每次都使出全力，给他们开出条件最好的薪酬待遇。最重要的是，就算你把同行都比下去，开出条件最好的薪酬待遇，也不一定就能够说服人才到你公司来。最理想的做法，就是条件还算好的薪酬待遇，赋予职位和角色更多责任和激情，这样才能够吸引到人才。”

　　对于公司来说，给能力水平不同的应聘者开出什么样的薪酬待遇，是由内部人员做出的决定。虽然在团队内部，这些指标可能是要保密的，但公司要能够清楚地向应聘者解释薪酬待遇的发放标准。说白了，公司需要按照应聘者的能力水平高低，对他们进行等级划分，在对第三方数据进行分析的基础之上，针对每一等级制定清晰的薪酬待遇发放标准。或许有的时候，你制定的标准与第三方数据存在差异，那也不要着急做出调整，只要心里知道存在差异就行了。

　　下面，是Instacart工程团队对应聘者采用的等级划分方法：

　　Level 1：刚开始职业生涯;

　　Level 2：有实力但仍需学习;

　　Level 3：能力较高、品质较好、贡献较大;

　　Level 4：能够使整个团队取得更好的成绩;

　　Level 5：能够使整个公司取得更好的成绩;

　　Level 6：能够切实改变整个行业。

　　在进行等级划分时，要注意以下三点：

　　第一，薪酬待遇是以员工所做贡献为基础的，而非资历水平。NIr表示：“我们在面试时，会思考这样一个问题，即这位应聘者的加入，能够给同事、团队以及公司带来哪些影响?”

　　第二，这并不是一个线性标度。Nir表示：“事实上，我们应该将其看作是对数标度。在上面六个等级当中，每往上进阶一个等级，所需付出的努力就更多，有时候两倍都不止。通常情况下，从一个等级进阶到另一个等级，要花费很长时间。”

　　第三，这些注意点能够帮助你减少面试过程和其他过程出现的问题。Nir表示：“之所以要按照这六个不同的等级来进行划分，就是想要让他们清楚地知道，在Instacart想要成为资历更高和能力更强的人，意味着要付出些什么。如果你曾经注意观察过，就会发现我们在面试过程中是会使用屏幕的，目的就是以最为简单直接的方式让应聘者在加入公司之前就清楚地了解公司的薪酬待遇体系。”

　　除了这三个注意点，这六个不同等级中的每个等级都代表着对公司价值的不同理解。简单地说，包括所有权(把Instacart当成自己的孩子)、智慧(能够做出正确的决策)、知识(能够执行任务的能力)、影响力(通过帮助别人表现出来)和社区(大使或者主持的身份)。

　　针对薪酬待遇战略进行压力测试