根据Blount的经验，大多数创始人都希望在这一区间的中点。为了帮助初创公司找到自己的最佳位置，她仔细研究了从最不透明到最透明的各种薪酬透明度：

“这是大多数小企业的起点。薪酬的决定是即兴的，薪酬完全笼罩在神秘之中。当然，这给了创业者很大的施展空间。但它也会造成一种恐惧和缺乏信任的氛围。候选人和员工几乎对创始人有一种个人崇拜的感觉，不得不相信这个人，相信他的领导。因此，我会仔细考虑这种情况是否真的需要薪酬透明，以及什么时候摆脱它——从长远来看，这是不可持续的。”

如果那些早期的随意的薪酬标准被更正式的考虑所取代，向薪酬透明的第一次移动就出现了。薪酬水平是根据市场数据确定并与薪酬范围相关联的。虽然这似乎是一个需要克服的主要障碍，但Blount很快指出，无论创始人是否意识到这一点，公司在成长过程中总会遇到一些障碍。

“如果你现在给两个人的薪水不一样，你就已经达到了一定水平的薪酬透明。因此，这一阶段就是拥有它，而且要更加严格。”她说。“在这个阶段，除了创始人、人力资源和财务，团队的其他成员完全无法看到这些内容。不告诉团队相关细节是很普遍的，而是要让他们知道你想用薪酬做什么，向他们解释说你使用的是数据，通常是针对一定比例的市场利率。”

下一个飞跃是当员工了解他们自己的当前薪酬水平，而不是他们的工资范围。当经理们知道每个人的水平时，其他人就只能根据每个人的位置进行猜测或闲聊。大多数公司都能达到这个阶段，但在此之后就会大幅下降。我提倡将薪酬与工资范围相结合或在整个组织中共享薪酬情况，但这并不是每个人都能接受的。

在薪酬透明之旅的下一站，员工们会了解其他人的工资水平。这是一大进步，因为即使大家不了解各个层次的现金数字，但他们知道了一个相对资历级别，这是人们所关注的。针对这一点，你还应该有一个清晰的规则来解释你的期望以及如何从一个层次提升到另一个层次，否则，你的信息对他们来说就只是一个随意的数字。

为了更进一步，不仅要与员工分享他们的收入和水平，还要与他们分享相应的工资范围。

这是一件大事，因为它清楚地说明了员工的资历和在薪资范围内的位置。即使我所知道的只是我的排名靠前、居中或者处于倒三，这对职业规划来说也是一个强有力的数据点。

但这一薪酬透明阶段远非常态。Blount说：“这是悬崖的边缘，在这里，你可以看到从事这项工作的公司数量大幅下降。但我预测，由于加州法律的变化，这种做法将更多地成为新的常态。”

为了在薪酬透明领域走得更远，初创公司可以考虑将薪酬报表汇总在一起。Blount说：“这些信息包括现金奖金、股票的目标价值、公司为你的医疗保险和健身会员费支付了多少钱，等等。这种方式非常少见，因为实现这些需要大量劳动力，但这是一种非常透明的方式。”

对于那些希望走得更远的公司来说，他们通过让员工了解自己的下一个薪资区间，让他们对自己的成长道路有更深入的了解。这是极具实验性的——可能只有不到5%的科技公司在这样做，但我喜欢这种趋势的发展方向。你会看到摆在你面前的是什么样的机会，它会让薪酬变得更有吸引力。