字节跳动的全球员工人数突破 5 万了，而两年前，这个数字还是 1 万。从组织规模的角度来讲，已经是一家传统意义上的大公司了。

大公司可能出现的问题是，一切变得复杂，效率降低，甚至丧失战斗力，失去创新能力。

但给外界的感觉是，这家公司始终保持亚马逊所推崇的Day1 创业精神，不断推出爆款APP，战斗力强到让巨头紧张。

所有人在追问，这家公司的核心竞争力是什么?

答案分三层：最直接的表现是产品，背后支撑产品的是技术系统，追根溯源是团队和文化。

硅谷公司早就认识到文化的重要性。Zappos的创始人谢家华曾说过，“就个体而言，性格即命运;对组织而言，文化即命运。”

我们采访了字节跳动多名员工，力图解码字节跳动的企业管理和内部文化。

但搞清楚一家公司的文化核心到底是什么，不是件容易的事，哪怕每天身处其中的人。就像空气，只有当它变得糟糕时，你才能意识到它的存在。

透明、透明、透明

字节跳动企业文化与雇主品牌负责人徐敏提到一件小事：他们部门曾经制作过一幅在公司内部“反杠精”的漫画，提醒大家提意见时，不要为了反对而反对。漫画是字节跳动宣传自己内部文化常用的手段，茶水间甚至洗手间，随处见缝插针地张贴着。

张一鸣看到这个漫画，找到徐敏说，这个主题不合适。理由是，不能对任何一个提不同意见的同事做恶意推测——TA抱有"为了反对而反对"的杠精心态;而且这会让大家提意见时先自我审查，“我是不是杠精了”。张一鸣认为这会伤害内部的自由表达的氛围。

字节跳动员工人数的快速扩张，尤以 2017 年为甚。那年夏天的时候，团队快速扩张带来的一些负面，开始投射在头条圈(类似其他公司的内部论坛)。头条圈出现了很多匿名的吐槽和情绪宣泄，这与反馈、收集内部有价值信息的初衷相违背。管理层专门在一次例会后，花了近一个小时时间，讨论是否有必要把头条圈实名制。

“结果这个环节成了当天例会上争论最激烈的环节。” 2015 年加入字节跳动的高级总监杨翀回忆。一百多人讨论了半个多小时后开始投票，支持和反对实名的人各占一半。

支持实名制者认为：“匿名跟公司坦诚清晰的公司文化相违悖。”反对者则认为：“匿名有利于更多、更丰富的自由表达。”

继续讨论半小时后，支持匿名的声音成为主流。因为实名可能会导致发言者反复斟酌，正常的情绪被流失，措辞被修正，匿名给人的表达压力更小。他们达成共识，“没有障碍地让信息传递，也是另外一种坦诚。”

不过，他们仍然鼓励大家实名讨论，每个人匿名发言的次数会被记录，并显示在名字旁边。两个月有三次匿名发帖的机会。

放在其他公司，这件事情远不至于需要在公司所有管理层参加的会议裁定，但在字节跳动，只要关乎信息流动，没有小事。

“让各类信息在内部更高效、透明的流动，从而创造一个透明、高效的信息环境，是字节跳动作为一个组织运行的底层价值。”张羽说，这名前电视主持人 2018 年加入字节跳动，现在负责公司的公益事务。

张羽认为，创造并维持透明、高效的信息环境，是字节跳动内部管理和企业文化最关键之所在。

“Develop a company as a product. ”像运营产品一样运营公司，这是张一鸣在 2015 年提出的观点。可以说，他最成功的两个产品，一个是头条、抖音等广泛意义上的App;另一个产品就是字节跳动这家公司。而这两个产品的底层逻辑是一样的，都是在做信息管理。因为他相信，信息流动的效率是构建一切效率的基础。

字节跳动的管理团队，跟像素级优化今日头条和抖音这些产品一样，像素级地优化内部的信息环境。

如果说，中台制的组织架构是字节跳动快速奔跑的硬件，企业文化是让它停不下来的软件，高效流动的信息环境则是这家公司的底层架构。

所有组织机构中，信息即权力。普通员工，上司，上司的上司，所掌握的信息通常是不一样的。字节跳动也存在信息分层，但被减少、扁平到了极致。

比如，字节跳动的员工可以在内部查到任何一个同事最近的工作重点——OKR。新入职的员工可以在WIKI上查看公司所有历史资料。头条系的产品数据，每个普通员工都有查看的权利——只要向你的直属Leader提出申请就可以，不需要更高层级的人同意。审批不是为了设限，而是要每个人为获取的信息负责。

再比如，每双月举办一次的“CEO面对面”活动，张一鸣出面回答大家的疑问。就在公司食堂，人满为限，其他人可以看直播。迄今已经举办了 20 次。