2019 年 11 月 8 日，GGV Evolving Enterprise2019 活动在北京四季酒店举行。Moka创始人赵欧伦 上台分享了企业互联网创业的机遇与挑战。

以下为演讲实录：

Moka创始人赵欧伦：我之前在伯克利读计算机本科，然后在投行待过，我在香港的花旗银行工作，然后回到了硅谷，加入了一个初创公司，跟着这个公司学习如何做产品、做创业。

2015 年，我觉得国内有更多的项目，然后回到了国内，看看有什么地方可以贡献自己的价值。

2015 年我成立了现在的这家Moka公司。

回来的时候我并不知道自己想要干什么，我觉得其实加入一个公司也很好，也可以贡献自己的力量，所以当时回来的时候就找工作。

招聘的过程当中，我发现国内的很多企业的招聘是非常混乱的，比如说，我找不到他们的招聘官网，不知道他们企业的愿景、价值、使命，不知道他们要做什么，我投递之后，甚至他们的人会重复联系我，然后我就聊了很多公司的HR负责人，他们跟我分享了这样的一些痛点。

比如说，这些体现在三个方面。第一是协作，Boss直聘想解决直接招聘的形式，招聘的环境你有一轮、二轮、三轮面试官、HR、候选人，有非常大量的协作、时间、讨论，所以很多国内企业消耗了很大的精力、时间和人效，他们他们都用EXcel，甚至是用笔记本记。

有一个HR说，他们每周五要花一个下午，由两个HR一直整理数据，给他们的CEO做汇报，说这周的招聘做得怎么样。这个过程当中，让这两个HR的成就感很低。因为基本上做的就是记录的事情，并且也很难让他们抓到关键数据，比如用人部门的配合度，推过去之后他多久反馈回来?用人部门面试准确吗?

对于面试官的管理，这些东西没有办法让HR在线下做。

所以在数据方面他们是很痛苦的，包括我们怎么看渠道的有效性。因为这个年代，包括BOSS也进入到了直聘，越来越多的企业，比如之前的内推、公众号、视频面试，对于我们HR从业者都会有新的挑战出来。

新的挑战带来了非常多的隧道，到底哪一个隧道有用，他们也没有办法分析。

第二个痛点就是HR没有办法用数据管理他们的工作，就是数据分析。我们的HR也会流动，他们也要找工作，当这些人离开企业的时候，经手过的人才也没有办法为企业所用。这跟CRM系统是一样的，我们的销售团队接触了很多客户，这些客户也是资源，你对客户的互动也可以记录在CRM，这些都可以变成你的客户资源，等着下一批的员工再来跟进。

同样的，做招聘也是一样的。

其实一个人才对于一个公司的价值，不亚于一个客户，甚至在很多关键岗位上远比一个客户，一个公司还要重要。国内的企业没有把人才的资源积累起来，一个企业每年花大量的招聘费用用猎头、买简历，但是没有办法构建自己的核心竞争力。

第三就是自有人才库的搭建，包括历史上接触过这些人，对于这些人评价的记录。

对于这三个痛点，我当时觉得很真实，我感觉这个需求没有被很好地满足，于是就成立了这家公司。

除了这个真实的问题之外，当时我跟合伙人有一个深入的理念，我们认为人才是企业最重要的资产，所以我觉得值得投入我们的精力和我们的时间。所以我们的使命和愿景，希望通过我们一流的产品和技术赋能企业的人才战略，通过解决企业的人才战略，帮助企业成功。

我们觉得中国的需求是很旺盛的，但是他们缺少一个很好的供给，而我们希望打造出来下一代的数据驱动和智能化的人才管理系统。

我们也有三个核心优势，分别聚焦在用户体验上，当一个产品用得顺畅，用得好的时候，包括我们很多客户从一个公司离职到下一个公司，他会觉得这个公司如果还在用Excel而管理的话，他就没有办法回到石器时代，或者是之前传统的老旧时代了，这一点上我们的体验带来了很大的帮助，只有我们的体验足够顺畅，然后替他想到了怎么解决，他才会对你这款产品很热爱，这是我们的第一个差异点和优势。

第二就是我们对数据的差异，我们对于所有的数据进行了积累和留存，所有的数据我们也进行了脱敏，因为所有的数据都是客户的。然后我们可以分析数据，比如说我们的客户小米他们招一个Java程序员的时候喜欢一个什么样的人，他们的每一个面试官的用人的标准是什么样的，我们可以把这些行为记录下来，包括我们可以把HR的行为做一个很大的提升，也就是第三个优势，就是智能化。

我们希望在智能化有几个落脚点的场景，比如说我们可不可以不HR的初筛完全地变成自动化的?不用HR再去搜简历，再看这个人是否合适了。